单位一直未作出调岗决定，导致病情加重了，是否可以提出被迫解除劳动合同的劳动仲裁

建议准备劳动关系等相关证据材料，委托律师向单位所在地申请劳动仲裁维权。
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可以申请仲裁，单位拖延调岗致病情加重属违约，建议尽快维权。
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在单位体检查出职业禁忌症后，单位未调岗导致病情加重时，被迫解除劳动合同并申请劳动仲裁是可能的维权途径。
职业禁忌症单位未调岗致病情加重，员工通常可以提出被迫解除劳动合同的劳动仲裁。以下是不同情况的详细说明：
1. 若存在单位已明确知晓职业禁忌症诊断结果，且经员工书面或口头多次提出调岗要求后，在合理期限内（一般可参考劳动合同约定或行业惯例，如30日）仍未采取任何调岗或其他合理安置措施的情况，员工可以单位未提供符合劳动安全卫生条件的劳动条件为由，依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫解除。
2. 若存在单位虽未明确拒绝调岗，但以各种理由（如暂无合适岗位、需要研究等）无限期拖延，导致员工在原禁忌岗位持续工作，病情客观上确实因继续工作而加重（需有医疗机构的诊断证明等证据证实病情加重与工作环境或内容的直接关联性），员工同样可以主张被迫解除。
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针对因职业禁忌症单位未调岗致病情加重而提出的被迫解除劳动合同仲裁，其法律依据主要源于《劳动合同法》对用人单位提供劳动条件义务的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”。在职业禁忌症的场景下，“劳动条件”应包含适合劳动者健康的工作岗位。单位在体检查出职业禁忌症后，知晓员工继续在原岗位工作可能危害健康，调岗是其应尽的义务。若单位一直未作出调岗决定，属于未按照劳动合同约定（隐含的提供安全工作条件的约定）提供劳动条件。病情加重这一结果，进一步印证了单位未履行义务的行为对劳动者权益造成了实质损害。因此，员工依据该条法律规定，有权提出被迫解除劳动合同，并据此申请劳动仲裁，仲裁委通常会支持员工的合法诉求。
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当遭遇单位因职业禁忌症未调岗导致病情加重的情况，为顺利提出被迫解除劳动合同的劳动仲裁，你可以采取以下实用行动建议。
1. 固定职业禁忌症诊断及单位知晓证据：保留历次体检报告（尤其是明确指出职业禁忌症的报告）、与单位沟通调岗的书面记录（如邮件、微信/QQ聊天记录、书面申请及签收凭证）、单位对调岗事宜的回复（若有），以证明单位知晓病情及调岗需求。
2. 收集病情加重与工作关联性证据：及时就医，获取医疗机构出具的病情加重诊断证明、病历资料，并尽可能要求医生在诊断中注明病情加重与继续从事原禁忌工作的因果关系（如“建议脱离现有工作环境，否则病情将进一步恶化”等）。
3. 正式向单位发出书面被迫解除劳动合同通知书：通知书中需明确载明解除理由为“因单位在知晓本人患有职业禁忌症后，未依法提供调岗等必要劳动条件，导致病情加重，依据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项解除劳动合同”，并通过EMS等可追踪的快递方式寄往单位法定地址或人力资源部门，并保留好邮寄凭证。
4. 准备劳动仲裁申请材料：包括仲裁申请书、身份证复印件、劳动合同、工资流水、上述收集的各类证据材料等，向单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决确认双方劳动合同解除，并要求单位支付经济补偿金。
选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性（尤其是单位过错和病情加重关联性）以及解除通知的规范性和送达有效性。为确保权益最大化，建议在采取上述行动前进一步咨询专业律师。
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因职业禁忌症单位未调岗导致病情加重并提出被迫解除劳动合同仲裁时，可能会面临一些法律风险点。
1. 单位可能主张“已采取合理调岗措施”或“调岗需要合理期限”进行抗辩。 如果出现单位声称在员工提出调岗后，已积极寻找岗位并在仲裁期间提供了一个员工认为不合适的调岗方案，或者单位辩称体检查出职业禁忌症后，内部评估、岗位协调等流程需要时间，尚未超过合理期限，员工病情加重与单位行为无直接因果关系的话，是可能会以此为由抗辩的。
2. 员工难以充分举证证明“病情加重”与“单位未调岗”之间的直接因果关系。 如果出现员工虽然有职业禁忌症诊断和后续病情加重的医疗记录，但医疗机构出具的证明中未能明确指出病情加重的直接原因就是继续从事原禁忌工作，或者单位能够提供证据证明员工存在其他可能导致病情加重的生活习惯、基础疾病等因素干扰因果关系认定的话，员工的仲裁请求就可能面临不被支持的风险。
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